Aktuelles: Führen von Zielvereinbarungsgesprächen (26.11.2011)

Mitarbeitergespräche sind ein wichtigstes und unverzichtbares Instrument der Mitarbeiterführung.
Zielvereinbarungsgespräche isoliert zu führen, bleibt nahezu wirkungslos. Wenn sich das Unternehmen, der Bereich, die Abteilung selbst im Unklaren über zu erreichende Ziele bleiben, wenn Commitment gerechte Gesprächskultur nicht gelebt wird, kann auch kein effizienter Abgleich von unternehmerischen und persönlichen Zielen stattfinden. Außerdem benötigten Mitarbeiter bei der Umsetzung der Inhalte von Zielvereinbarungen die Unterstützung der Kollegen und erst recht die Tuchfühlung mit dem Vorgesetzten. Nur mit folgenden kleinen und größeren Feedbacks gelingt es, die Zielvereinbarung erfolgreich umzusetzen.
Zielvereinbarungsgespräche werden in regelmäßigen Abständen geführt. Sie geben dem Mitarbeiter Orientierung für seinen beruflichen Alltag. Er weiß, worauf es in der nächsten Zeit ankommen wird und kann sich darauf einstellen. Ihm wird bewusst, welchen Beitrag er im Unternehmen leistet. Damit verbessern sich Motivation des Mitarbeiters und des Teams. Zielvereinbarungsgespräche bilden die Basis für sich anschließende Beurteilungsgespräche und eventuelle, leistungsbezogener Vergütung. Das Zielvereinbarungsgespräch gibt demnach Gelegenheit, sich über die gegenseitigen Erwartungen auszutauschen und entsprechende Ziele festzulegen.

Die Vorbereitung für Zielvereinbarungen kann durch Fortbildungsmaßnahmen begleitet werden. So wird die Arbeit an der Zielvereinbarung für den Mitarbeiter transparenter und nimmt ihm die Angst. Die Erarbeitung und Umsetzungen von Zielvereinbarungen ist ein wechselseitiger Prozess. Deshalb sollte die Führungskraft keinen Wissensvorsprung für sich reklamieren. Die Einbeziehung der Mitarbeiter von Anfang an wirkt sich positiv auf die Motivation aus.

Der Mitarbeiterbereitet sich sich auf folgende Punkte vor:
1. Ziele der Abteilung: Bevor der Mitarbeiter nach seinen ganz individuellen Ambitionen fragt, sollte er zunächst festhalten, welche Ziele in der Abteilung mittelfristig angestrebt werden und wo er seinen Platz sieht.

2. Eigene kurz- und mittelfristige Ziele: Welche Ziele strebt der Mitarbeiter selbst mittelfristig an? Am häufigsten sind das:
• Leistungsziele:
beziehen sich auf konkrete Arbeitsergebnisse und sind gut messbar. (Beispiel: Bestimmte Anzahl von Telefonaten, Abrechnungen, etc.)
• Verhaltensziele:
beziehen sich auf das Verhalten des Mitarbeiters (etwa: Freundlichkeit, Pünktlichkeit, Umsichtigkeit, etc.)
Weitere Ziele können sein: Marktziele, Qualitative Ziele, Weiterbildungsziele, Produktbezogene Ziele, Qualitätsbezogene Ziele, Personenbezogene Ziele, Projektziele, Kooperationsziele

3. Mittel zur Zielerreichung: Bei der Suche nach geeigneten Maßnahmen wird man zunächst an Qualifizierungen denken. Jedoch auch an andere wie Jobrotation, Praktika, Learning-by-doing, Mentoring - auch kreative Lösungen können zum Einsatz kommen.

4. Erforderliche Unterstützung: Das Unternehmen kann den Mitarbeiter monetär, jedoch beispielsweise auch mit flexiblen Arbeitszeitregelungen oder Bildungsurlaub unterstützen.

Grundhaltung
„Ich bin ok – du bist ok.“ Es geht immer nur um Veränderungen der Sicht- und Denkweisen, des Verhaltens - niemals um einen direkten Angriff auf die Person.
Das bedeutet beispielsweise:
• Mitarbeiter sind bereit, eigene Ideen und Ziele zu entwickeln.
• Vorgesetzte sind bereit, mit Mitarbeitern auf Augenhöhe zu verhandeln.
• Mitarbeiter und Vorgesetzte kommunizieren überwiegend im „Erwachsenen-Ich“.
• Bei Nichterreichen von Zielen gilt: Angstfreies Lernen aus Fehlern.

Durchführung
Zielvereinbarungsgespräche werden angekündigt und in einer entspannten Atmosphäre durchgeführt. Beide Partner müssen Zeit für eine Vorbereitung haben. Sie können mit einem Small–Talk beginnen. Handelt es sich um das erste Zielvereinbarungsgespräch, wird dem Mitarbeiter der Ablauf und die Motivation des Gespräches erläutert. Im anderen Fall steht zu Beginn ein Resümee des letzten Gesprächs. Die ursprünglich vereinbarten Ziele werden auf ihre Erfüllung hin geprüft. Beide Gesprächspartner sollten angstfrei und ehrlich auch über Gründe sprechen und Sichtweisen austauschen, um die Ziele veränderten Bedingungen anzupassen oder ihre nachträgliche Erfüllung anzustreben.

Nachbereitung und Einbettung:
Die Erreichung von Zielen in Zielvereinbarungsgesprächen muss abgerechnet und kontrolliert werden. Naheliegend ist es, den Mitarbeiter in kürzeren Abständen nach dem Zwischenstand zu fragen. Das kann in einem kurzen Tagesfeedback geschehen. Das Feedbackgespräch sollte jedoch spätestens nach einem halben Jahr erfolgen. Zielvereinbarungsgespräche verlieren ohne Feedbackgespräche deutlich an Wirkung.

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