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Aktuelles: SIMPEL- Methode,© - Die Mitarbeiterentwicklung macht den Unterschied (26.04.2011) SIMPEL- Methode,©Mitarbeiterentwicklung macht den Unterschied Mit besser qualifizierten Mitarbeitern können Sie sich gut von Ihren Mitbewerbern abheben. Wenn Mitarbeiterentwicklung zielgerichtet angegangen wird, verringern sich nicht nur Fehlerhäufigkeiten, verbessern nicht nur Qualität und Effizienz von Arbeitsabläufen, es wird wertgeschätzt, Perspektiven werden vermitttelt - mit positiver Wirkung auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter. Mit einem einfachen 6 -Schritte-Plan, der Simple – Methode©, können Sie eine zielgerichtete und effektive Mitarbeiterentwicklung betreiben und sich im Markt als etwas „Besonderes“ positionieren: 1. Schritt: Zukunftsvision entwickeln (Soll) S Legen Sie die zukünftig benötigten Mitarbeiterqualifikationen fest. Diese richten sich nicht nur nach den Planungen der kommenden Jahre sondern auch nach dem Unternehmensleitbild. Wie sollen Mitarbeiter miteinander kommunizieren, wie mit Kritik umgehen, wie soll Kreativität gefördert und Wissensmanagement effizient betrieben werden? Doch auch pragmatisch: Welche Aufgaben werden ersetzt und welche neue Anforderungen sind deshalb nötig? Anforderungsprofile, Stellenbeschreibungen geben dabei gute Orientierung. Fragen der Personalbeschaffung sind wichtig, der Lohn- und Gehaltspolitik und der Altersstruktur - um etwa frühzeitig zu erkennen, welche Qualifikationen dem Unternehmen mit dem Übertritt von Mitarbeitern in den Ruhestand verloren gehen. Mitarbeiterentwicklung sollte einige Jahre im Voraus geplant werden. 2. Schritt: Kritische Analyse der gegenwärtigen Situation (IST) I Prüfen Sie kritisch den Ist - Zustand Ihrer Mitarbeiter. Beziehen Sie dabei auch die Mitarbeiter selbst mit ein. Diese wissen meist genau, wo der Schuh drückt - oder bringen Ideen mit, wie Missstände behoben werden könnten. Das verbessert auch gleich die Planung in Schritt eins. Verschiedene Formen von Mitarbeitergesprächen, wie Feedback- oder Vorgesetztengespräche, die auch durch Externe geführt werden können, sind dabei behilflich oder die Potenzialanalyse Ihrer Mitarbeiter. 3. Schritt: (Mitarbeiter Entwicklungsmaßnahmen festlegen) M Für jeden der Mitarbeiter sind nun die Stärken und Defizite bekannt. Legen Sie in Entwicklungs- oder Zielvereinbarungsgesprächen weitere Maßnahmen fest. Es gilt nicht nur die fachlichen Standards einzuholen, sondern auch an den Soft - Skills zu arbeiten. Hier liegen die größten Potenziale für mehr Motivation unter den Mitarbeitern. Neben der herkömmlichen Weiterbildungsmaßnahmen, dem Lehrgang besipielsweise, sind auch Personaltraining oder Einzel- bzw. Gruppencoaching wichtig. Beachten Sie dabei: Der Gruppencoach sollte aus der Gruppe niemals zugleich einzeln coachen und umgekehrt. Doch denken Sie auch an Mentoring oder Job - Rotation. Selbst der Klassiker: "Man lese geeignete Fachliteratur." kann hilfreich sein. Investieren Sie nicht nur in Technik sondern ebenso so ambitioniert in die Ressource Mensch. 4. Schritt ( Partner suchen) P Die optimale Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter braucht gute Partner im Unternehmen. Achten Sie bei der Wahl der richtigen Partner auf: • Fachliche Kompetenz • Methodische Kompetenz • Soziale Kompetenz • Aufwand Nutzen - Relation • Akzeptanz bei den Mitarbeitern Für externe Partner gilt es zusätzlich noch folgende Punkte zu beachten: Für eine nachhaltigere Personalentwicklung ist es wichtig, dass die der Trainer/Coach/Dozent nicht isoliert steht. Er sollte von Partnern umgeben sein, die sein Angebot ergänzen bzw. seine Arbeit unterstützen. Vor allem im Coaching ist es manchmal nicht erforderlich, bzw. sogar kontraproduktiv, wenn der Coach mit zu viel Insiderwissen belastet ist. Außerdem sollte der Coach im Einzelcoaching niemals zugleich auch Teamcoach sein. Für eine erfolgreiche Arbeit ist stets Praxiserfahrung nötig. Der gewählte Partner sollte Sie auch immer bei der Umsetzung Ihrer Maßnahmen unterstützen. Selbstverständlich ist das Erstellen von Seminarunterlagen. 5. Schritt (Evaluation der Ergebnisse ) E Personalentwicklung hat ihren Preis. Vordergründig stehen nicht nur die Kosten für Trainer/Coach/Dozent. Stärker entstehen die für das Personal - das meist während der Arbeitszeit eine Entwicklungsmaßnahme bekommt. Deshalb ist Erfolgskontrolle wichtig. Einfache Feedbacks am Ende Maßnahme sind selbstverständlich. Darüber hinaus können Sie versuchen mit klaren Messzahlen zu arbeiten und so den ROI (Return of Investment) zu kontrollieren. Standortbestimmungsgespräche, als besondere Form von Mitarbeitergesprächen, sind ein probates Mittel, ehrliches Feedback, im Hinblick auf die Wiksamkeit des Qualifikationskonzeptes, zu bekommen. 6. Schritt (Logik beachten ) L Personalentwicklung sollte natürlich in das Unternehmenskonzept passen - insbesondere auch mit der Personalplanung korrespondieren. Personalentwicklung orientiert sich zuallererst an den Leitlinien und Visionen, den Unternehmenskonzeptionen und zu guter Letzt an der Personalentwicklungskonzeption. M. Rainer Baumann (cmkBaumann) |